Czy w podsumowaniu roku sprawdzasz ten zakres?

crowd-of-people-crossing-an-old-prague-road-picjumbo-com

 

 

 

 

 

 

Spośród małych i średnich przedsiębiorców, z którymi rozmawiałam, większość poczęstowała mnie jedynie uśmiechem – niektórzy uśmiechem zaskoczenia, odkrycia, a niektórzy ze wzrokiem „ale o co Ci w ogóle chodzi?”

A zapytałam, jak patrzą na rozwój swoich pracowników. Co osiągnęli w ostatnim roku. Z jakimi pomysłami przyszli. Jakie znaleźli dla siebie szkolenia. Skąd czerpią motywację, żeby im się chciało chcieć – co ich uszczęśliwia w sensie zawodowym? Po co tak naprawdę przychodzą do pracy i jak to się przekłada na efektywność i sukces firmy?

Ciągle jeszcze w niewielu mniejszych i średnich firmach jest to element rzetelnej analizy i wnioskowania o stanie firmy. I wbrew pozorom, to nie jest analiza tylko dla stanowisk wyższej kadry menedżerskiej. Chociażby wskaźnik fluktuacji jest ważnym sygnałem na każdym szczeblu. Lecz – muszę też przyznać – że na szczęście coraz rzadziej słyszę, że ludzie są od tego, żeby „tylko” pracować.

Dla jasności – nie twierdzę, że właściciel/szef jest od zapewniania atrakcji pracownikom. Nic bardziej mylnego. Jednak – jeśli zależy mu na wzmacnianiu firmy, nie może udawać, że pracownik jest wyrobnikiem, którego nabył za pensję.

Oczywiście, jak wiele teoretycznie „miękkich” zakresów, ten także da się zamknąć w liczbach. Zdecydowanie łatwiej jest to zrobić w większych firmach, gdzie można policzyć fluktuację kadry, liczbę zwolnień lekarskich, spóźnień, ukończonych szkoleń, nowości wprowadzonych do oferty itd. Jednak ani w mniejszej, ani w większej firmie nic nie zastąpi obserwacji i wyciągania wniosków z komunikatów od pracowników  i ich zachowań.

Czasami bardzo przydatne w procesie oceny postępów pracowników i wzrostu firmy są różnego rodzaju procesy rozwojowe realizowane dla pracowników. Ze swojej branży – projektując i realizując coaching dla pracowników i właścicieli firm – mogę podzielić się kilkoma obserwacjami:

  • w sesjach coachingu grupowego bardzo często pracownicy odważają się na nazwanie po imieniu największych bolączek w firmie – gdy odezwie się jedna osoba, inne włączają się aktywnie w dialog. W zależności od relacji i poziomu zaufania w firmie przeważnie pierwsze sesje odbywają się bez udziału przełożonych. I wtedy jest rzetelna podstawa do wyciągnięcia wniosków i zaprojektowania oraz wprowadzenia zmian;
  • sesje indywidualne pracowników są objęte tajemnicą i raport z nich trafia do przełożonych po wspólnej analizie coacha i uczestnika coachingu, zatem uczestnik może swobodnie i w zaufaniu podzielić się w procesie swoimi obserwacjami;
  • niedoceniana jest wiedza pracowników tzw. pierwszej linii – bezpośredniej obsługi klienta; to oni jako pierwsi dostają sygnały od klientów, co nie działa. W sesjach (zarówno grupowych jak i indywidualnych) podają wiele cennych informacji, które mogą przełożyć się na podniesienie jakości świadczonych usług i poziomu zadowolenia klientów. I jeśli tylko te obserwacje są usłyszane, a wnioski wprowadzone w życie – wierzcie mi, że genialnie to wpływa zarówno na atmosferę w zespole, jak i wyniki firmy.

Taka oto garść refleksji… nie bez przyczyny przekazana w okresie podsumowywania zeszłego roku. Jeszcze jest możliwość wyciągnięcia wniosków z ostatnich miesięcy i wprowadzenia zmian.

Życzę Wam w Nowym Roku aktywności, energii i wielu szans na rozwój!